企业如何怎么进行规范化管理运营

企业组织运行是靠人推动的。这人也就是构成企业组织内部环境的四类活动主体——投资者、经营人员、管理人员和作业人员。但在企业发展的不同阶段上，推动企业组织运行的主导力量是**不同的。

尽管企业的发展需要多种多样的资源组合，但在企业发展的不同阶段上，企业组织运行所依赖的资源却是不同的。资源的性质不同，资源的主体也就不同。因而对应于企业发展的不同阶段，其推动的主导力量也就不同。

相对于企业发展而言，如果所对应的推动主导力量，对企业组织运行发展的前途失去了信心，不愿再为企业的发展提供资源支持，处于这个发展阶段上的企业也就不会有活力，也就不可能实现它应有的发展。

在创业阶段，企业组织的运行需要大量的资金投入，是处于只有投入没有产出的状况。因而这就需要投资者这个资金资源主体，多做贡献，多给理解，多给支持。当创业起步前的规划与创业运行的实际发生一定背离时，只有投资者给予充分的理解，并在弄清问题真相的情况下，给企业组织运行提供所需的追加资金，企业组织运行才能延续下去。否则，企业也就难以走出创业阶段。在这个阶段，投资者就是推动企业组织运行的主导力量，新生的企业组织能否走出创业阶段，**取决于投资者的信心和*后的取舍。如果投资者对新生的企业组织失去了信心，这个企业也就不可能走出襁褓期而发展长大了。

因此，加入企业组织创业的有志之士，无论自己的学识多么广，见解多么高，也都不能目中无人，我行我素，以致挑起与投资者的矛盾，使投资者因为人际关系问题而对企业组织运行的未来丧失信心。这在使企业失去走出创业阶段的可能的同时，也因此会使自己失去应有的实现自我价值的舞台。

也正是这个原因，创业阶段的企业必须强化岗位角色管理规范化，通过岗位角色管理规范化的实施，在广泛、全面调动员工积极性和**性的基础上，吻合与投资者的关系，以强化投资者对企业发展未来的信心。

企业的发展除了整合企业组织内部活动主体所拥有的资源外，还必须从外部环境活动主体手中整合资源，以实现企业经营资源的积累。没有企业经营资源的积累，也就没有企业的发展。但在企业发展的不同阶段上，企业组织运行所需的外部资源可能有主有次，因而所依赖的外部环境主体也就有所不同。因此，企业处于不同的发展阶段，也就必须**关注不同的外部环境活动主体，以获得它对企业的认知、认同后，为企业组织运行所需资源提供支持。

在创业阶段上，企业组织必须**关注的外部环境活动主体，只能是产品客户。创业新上项目产品是否能够通过市场的检验，让产品客户认同之后接受它，并用自己手中的钞票来投票支持其存在和发展是关键。所以，企业组织上下所有的人，都要充分考虑到创业新上项目产品能否与消费者——产品客户的偏好一致、购买力一致、地域分布一致、价值取向一致的问题。并在产品或服务所包含的价值之外，通过追加服务为产品客户提供更多的价值满足，以此来争取产品客户对创业新上项目产品的认同和接受。

因此，处在创业阶段的企业，无论其经营规模和人员规模是大还是小，都不能有任何形式的店大欺客的事件发生，更不能有弄虚作假的欺骗行为。客户就是上帝，就是衣食父母，在这个阶段会表现得更为严酷。

尽管合作伙伴的支持也显得重要，但合作伙伴的支持是建立在客户对创业新上项目产品的认同和接受这个前提之上的。只有当合作伙伴看到了能稳定地获得合作利益的曙光时，才会与企业结成合作伙伴关系。因此，这就必须避免为迁就合作伙伴而损害客户利益的事件发生。

企业所处的发展阶段不同，它们在对企业组织不同构成部分上的管理要求也不会**相同。尽管相对于任何一个企业，企业的五个构成部分，都是不可或缺的。总体而言，企业的五个构成部分的管理都需要规范化，但因为企业发展所处的每一个阶段所面对的主要矛盾不同，因而企业在不同阶段上对企业组织不同构成部分的发展完善要求也就会不同。这种主要矛盾是直接由企业发展不同阶段上的特点，以及推动企业组织运行的主导力量和必须**关注的外部环境活动主体的特点所决定的。

(1)创业阶段企业管理规范化实施的**是岗位角色管理规范化。

在这个阶段上本来需要加入企业的每一个人有决心和信心，把创业新生企业作为自己实现其价值的舞台，把需要自己做的事做好，才能使企业走出创业阶段的高死亡期。但是，人员都是刚刚加入进来的，彼此互不了解，对企业发展的前途也没有充分的信心，都抱着试一试的观望态度做事。这直接是企业必须立即解决的问题，否则企业组织就会死在这儿了。

这是从员工的态度上提出的要求。同时又要求每一个人不仅有充分高的能力素质以适应所承担的工作，而且需要有超越岗位工作要求的能力素质，以满足在企业组织运行过程中不免经常发生的不确定的工作的需要。与此同时，还必须让每一个岗位角色从情感上都归属于企业组织，爱这个新生的团队及其每一个成员伙伴。只有这种爱才能**Cye他们的决心，强化他们的信心。另外，还需要每一个员工在情绪上能够保持稳定，不会因为在这个阶段上可能频频发生的困难和险阻而弄得垂头丧气，或者情绪波动，以至于因为很小的事就和企业组织团队其他成员形成隔阂发生冲突。

很明显，在这个阶段上，*要的是实现岗位角色管理规范化。只有相对强有力的岗位角色管理，包括能力管理、意志管理、情感管理和情绪管理，才能笼络住全体员工的心，并充分调动其**性和主动性，以**他们把需要他们承担的工作做好。企业处于创业阶段所遇到的风险和不确定因素都很多，任何一个风险和不确定因素的发生，如果没有强有力的岗位角色管理来维护这个团队组织的整体统一，企业或许还等不到走过创业阶段，就走上了不归之路。

(2)创业阶段企业管理规范化实施的**不选择目标体系的原因分析。

相对于企业组织目标体系的管理规范化而言，此时不会存在很大的需求。创业的启动也就是创业人确立了一个完整的目标体系。创业开始之后，这个目标体系的贯彻实施还刚刚开始，在这个阶段对这个目标体系的任何怀疑都会降低信心。这相对于这个新生的企业而言，可能是生命悠关的。这种怀疑和信心的降低，不免给新生的企业组织造成离心散伙的心理影响，使本来就很难稳住的人心，会因此而加重这种人心的不稳。只有到了不得不对企业组织目标体系进行调整发展时，目标体系的管理规范化才有必要提到议事日程上来。

(3)创业阶段企业管理规范化实施的**不选择组织架构的原因分析。

创业阶段的组织架构设计管理规范化的相对重要性，也不会很高。

在这个阶段尽管也需要在企业组织内部作出一定的权力和职责的分配，并通过这种分配来明确企业组织内部不同人员之间的关系。但是，一方面，这种界定不易做得过细过死。过细过死的界定，只会使这种人与人之间的关系缺乏弹性，从而导致所没有界定到的事务工作无人过问，而使这个新生的企业组织运行发生困难。另一方面，稍有规模的创业新生企业在开始运行时早已对企业组织内部不同人员之间的关系作了安排，进行重新调整的需要也还没有出现。另外，这时往往还必须因人设事。有人能力素质特别强，就得为他设置一个大的单位或部门。有人能力素质偏低，但热情大，积极性高，有牺牲精神，那么也得对应为他设置一个岗位。这两种人是企业组织创业阶段*需要的人，只有对应给予相应的舞台和发展机会，才能稳住他们的心。把组织架构当作一只没有弹性的履，让这两种人削足适履，那是不可能留住他们的心的。

(4)创业阶段企业管理规范化实施的**不选择运行流程的原因分析。

作为企业组织特有行事方式的运行流程本身尚在形成过程之中，任何一个企业在行事方式上，都不能简单地照搬他人。照搬他人的一套行事方式，只会带给新加入企业的人员一种**、压抑感，而在这个时候*需要的却是发挥每个人的能动性和**性，而不是通过相对确定的行事方式进行约束和控制。

(5)创业阶段企业管理规范化实施的**不选择企业文化的原因分析。

对于企业文化建设管理规范化的需求，更是远远谈不上。企业文化是企业组织运行一定时间之后所沉淀下来的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯的总和。创业新生的企业组织，形成的时间还不长。人们刚刚走到一块，还处于一种初步的接触阶段，各自的价值观念、思维方式和行事习惯，还没有充分展露出来，更不可能有共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯。尽管它对于企业的持续稳定发展会起到决定性的作用，但它是让企业修炼内功。这种内功作用稳定，但修炼的时间却相对较长，不是一月半年之功可以见效的。相对于企业组织创业阶段的问题，是远水救不了近火。相对于企业文化所需要作的仅仅是把创业人倡导的价值观，通过反复说教，让加入进来的员工认同、接受，甚至直接以它为选择选人的标准。