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王佳诚是F集团**，率领麾下在制造主业深耕20余年，逐渐巩固了市场**地位。但商业环境的变幻莫测让他不安，金融风暴、人口红利消失、通胀带来的成本上升……任何一个风浪都可能使企业倾覆。所以，经过咨询公司建议，在今年的“战略解 码会议”上，王佳诚雷厉风行，提出要向集团已有的地产、旅业、文化和科技四大产业全面进军，并给中层分配了任务。
中层们叫苦不迭，感叹业务规模上得太匆忙，资源紧缺，尤其是人力资源。而且，随着近年来一波老干部的隐退潮，内部人才补给已难以为继，任职人员比潜在接替者还多，人才结构出现“倒挂”。
回想F集团近年来在人才吸引上不遗余力的投入，王佳诚大为不满，责问人力资源部经理尚明。尚明解释道，成熟人才招聘难度大，且难以融入企业文化。这个不假，F集团文化比较僵化，外人很难融入。但王佳诚仍然不满，质问内部人才培养为何乏力。尚明苦笑不已，心想近年来倒是在人才培养上投入了大力气，根据战略分解任务，根据任务确定员工能力需求，根据需求组织课程和人才培养项目。心思化了不少，培养后提拔的几个人王，佳诚并不买账，直言是揠苗助长。
这也怪不得尚明，一来，公司的战略变得比天气还快，说白了，王佳诚的命令就是战略，才确定的培养方向，一转眼就偏了;二来，即使偶尔方向没偏，授课式培训很难无缝对接实践，员工学到的知识难以立即转变为绩效。这种情况下，潜质人才的能力始终欠缺，无法得到提拔。能够做事的，还是那些在关键岗位上长期接受锻炼的老干部，碰上老干部因为年龄问题的“隐退潮”，矛盾自然被放大了，集团战略转型无法落地，王佳诚自然更加不满!
在王佳诚严肃的目光注视下，尚明知道解释也是自讨没趣，只能表示会在人才培养上多下功夫。
重拾“学习型组织”
尚明知道，王佳诚要的，不仅仅是一两个人才或创意，而是一个能够快速培养人才的模式!王佳诚要的，也不仅仅是一个人才培养模式，而是要让培养的过程与战略的落地结合起来，只有这样，培养出的“人才”才会被认可为“人才”!这一目标，显然是一直将自己部门定位为集团“后方”的他没有思考过的;这一目标，也显然是他以前那套自上而下从战略到培训的传统模式无法实现的。
喊了多少年的“战略性人力资源管理”，尚明**次感觉到了自己工作的“战略性”，也感觉到了*大的压力!窝在办公室里大半天，尚明仍然没有一点思绪，突然，他的目光落在了书柜角落里的《第五项修炼》上。是呀，好几年前这本书的确够*，以至于现在国有机关都提“学习型dang组织”。一个组织如果拥有学习的无限热情，无疑就获得了成长的不竭动力，自然也不会缺乏人才，另外，由于学习型组织的行动是和战略绩效密切相关的，自然也能快速适应战略需求。但问题就出在，用口号号召员工去学习，看似热*朝天，实则仍然是“自上而下”的运动式管理，和他自己的模式没有什么不同，学什么，怎么学，都由组织来定，员工好似木偶，自然难以为继。于是，这股风潮来的快，去的也快。
尚明眼睛一亮，“学习型组织”的概念本身并没有错，但要形成“学习型组织”，关键在于如何调动员工在学习上的自主性!企业在战略转型中的柔性，除了需要高层对于环境有快速而清晰的识别，更需要员工对于战略环境的理解。员工长期接触一线，也许*清楚企业需要什么!这些战略主题对于企业来说是实现绩效的基石，而关于这些战略主题的知识，也许才是员工们学习的*佳内容!
解决了学习主题的问题，尚明仍然觉得有些晕，总是觉得少了什么。第二天便组织集团潜质人才库的培养对象们进行了访谈，收集了他们关注的主题。一盘点不要紧，尚明立马就明白哪里不对了!原来，年轻人们思路很发散，不仅是关注自己部门的业务，有的还把手伸到了其他业务领域。例如，有个生产部门的小伙子周海涛，直言自己一直对旅业很有兴趣，大学也是学习旅游管理的，甚至还对旅业公司的经营提出了建议，建议还颇有见地!
真是初生牛犊不怕虎!这些建议、这种人才不是一直弱势的旅业公司正需要的吗?如果能够在集团内让他这种人动起来，再为他们在实践中**学习条件，旅业中层们抱怨手下无人的情况不是就可以马上解决了吗?尚明一方面感叹年轻人的冲劲，另一方面却犯了愁，要是按照这种主题来推动组织学习，集团的构架都要被拆散，报告线和协作关系全部要被打乱!周海涛这小子更是肯定要两边不讨好，生产部骂他不务正业，旅业公司骂他越主代庖，这人才，还怎么成长呀!但你若是不让他弄这个，又确实可惜，你旅业公司不就是喊缺人吗?
暗渡陈仓，重新洗牌
尚明知道，HR们在企业里看似神气，实则难以大面积调动资源。可要让王佳诚**理解这个模式，下决心大张旗鼓地搞，又是在太难，毕竟是多年的格局呀!怎么打破?况且，打破后的风险他尚明自己也承担不起。要试试这种模式，还得暗渡陈仓!尚明心中有了一套想法……
尚明先是重新提交了搁置多时的企业大学——长青学院项目，并向王佳诚力陈这是培养人才落地战略的当务之急。王佳诚虽然并不奢望这个项目能解决他的问题，但还是同意了，只是催尚明要拿出更多切实有效的方案。
尚明接到圣旨，立即开始运作长青学院，由王佳诚担任学院院长，外聘了几个知名学者担任客座教授，并将30余个中层管理人员聘为学院教授、副教授。往大家脸上贴金的事情，自然不会有人反对，大家笑嘻嘻地感觉自己更像文化人了。尚明想得更周到，还让部属为教授、副教授们印好了学院教职的名片。
捧高了中层，尚明开始邀请他们到“长青大讲堂”授课，并且还象征性地支付了课酬。这个举动同样大受欢迎，中层们仿佛找到了存在感，对教学异常投入，课堂变成了舞台，大家开始攀比谁的课更受欢迎。尚明自称教务长，还给大家定了规矩——在学院里，大家都是老师，没有职位。入戏正深的中层们自然是大力支持。
